БЕЗРАБОТНЫХ В АРЕНДУ...Государство отказалось финансировать переобучение сотрудников, находящихся под риском увольнения. Предприятия берут заботу об этих сотрудниках на себя.

Государство отказалось финансировать переобучение сотрудников, находящихся под риском увольнения. Предприятия берут заботу об этих сотрудниках на себя. 

В этом году из федерального бюджета решено не финансировать переобучение работников, находящихся под угрозой увольнения, подтвердили «Ведомостям» в Минтруде. Эта программа была запущена в кризис — с 2009 по 2012 гг., за счет госбюджета были переобучены и прошли стажировку 474 903 человека, которым грозило увольнение, на что было потрачено 3,815 млрд руб. (по формуле: 95% — федеральные, 5% — региональные средства). После кризиса программу свернули, она продолжила действовать только в 15 наиболее уязвимых регионах. В 2012-2013 гг. федеральный бюджет потратил 86,2 млн руб. на переобучение 8187 человек, находящихся под риском увольнения. В дальнейшем решено помогать только безработным, инвалидам и работающим матерям. Заботу о сокращаемых работниках взяли на себя региональные власти и бизнес. 

Временная мера 
Объединенная металлургическая компания (ОМК) решила не расставаться с сотрудниками: на время реконструкции предприятия Чусовского завода специалистов решили временно трудоустроить и переобучить. В прошлом году в ОМК вошли новые активы — ОАО «БАЗ» и ОАО «ЧМЗ», общая численность сотрудников выросла почти на 7000 человек (до 29 000). Поэтому в нынешнем году компания планирует оптимизацию производства и управления, что приведет к сокращению персонала примерно на 2%, рассказали в пресс-службе «Ведомостям». Сокращения затронут не столько рабочие специальности, сколько прослойку «лишних» менеджеров среднего звена, уверяют в компании. 

В большей степени высвобождение произойдет на реконструируемом сегодня Чусовском металлургическом заводе — градообразующем предприятии города Чусового (Пермский край). Двумя годами ранее ОМК приступила к реализации масштабного проекта по строительству трубно-сталеплавильного комплекса (ТСК) с использованием инфраструктуры этого предприятия. Сейчас демонтируются или готовятся к демонтажу его старые домны, мартены, прокатные станы. На их месте построят современное производство стали, бесшовных труб, рессор, заготовки (завод, производящий чугун, сталь, прокат и рессоры, уже несколько лет убыточен). «Конечно, можно было пойти по самому простому пути и закрыть убыточные производства, оставив только прибыльное рессорное, но ОМК решила поступить иначе — запустила инвестпроект почти на 60 млрд руб. Чусовой — это, по сути, моногород, в котором около 10% населения трудится на ЧМЗ. Таким образом, от успеха проекта ТСК зависит будущее города», — говорит представитель компании. 

Решено, что наиболее квалифицированные из числа высвобождаемых работников пройдут переобучение и в дальнейшем будут направлены на новое производство. Такой персонал переводится в подрядные организации, которые выполняют работы по демонтажу оборудования и будут заниматься строительно-монтажными работами. Уже заключены соглашения о приеме до 250 высвобождаемых сотрудников ОАО «ЧМЗ» на работу в другие региональные предприятия. В частности, речь идет о Пермском целлюлозно-бумажном комбинате, ООО «Демонтажстройинжиниринг», ООО «НПО «Алмарез» и др. Переговоры с крупными предприятиями края, где есть потребность в работниках, продолжаются. 

Кадры в лучшем виде 
Предполагается, что после запуска нового производства количество занятых на чусовской промплощадке будет превышать сегодняшние 4500 человек. Во многом именно для сохранения квалифицированного персонала на время стройки и запланировано временное трудоустройство, чтобы после запуска новых цехов вернуть в них наиболее квалифицированных из числа сегодняшних работников. Конкретный пример переобучения на «родственном» предприятии: в прошлом году уже началась подготовка сотрудников для будущего комплекса в Чусовом. В IV квартале 2013 г. 39 человек с останавливаемого производства Чусовского завода приступили к обучению на Выксунском металлургическом заводе, также входящем в ОМК (расположен в Нижегородской области). Переподготовка рассчитана на 1,5 года. В 2014 г. планируется увеличение численности участников программы до 100. Затем в 2015 г. начнется аналогичная стажировка, рассчитанная на год и также на 100 человек, — для нужд строящегося в Чусовом трубопрокатного цеха. «Пока они будут учиться и стажироваться, в Чусовом будет построено новое производство, и они вернутся в родной город, в новые цеха, специалистами более высокого уровня», — рассказали в компании. 

Дополнительно планируется провести переобучение практически всех работников старых производств, которые придут работать на новый ТСК. Сохранить людей на период стройки рядом, «в пределах видимости», действительно важно, считают в компании. Если высвобожденный сейчас персонал потеряет квалификацию или переберется в другой регион, это может привести к кадровому голоду на этапе запуска ТСК. Поэтому компания старается предложить большей части работников временную занятость с последующим повышением квалификации для возвращения на предприятие. 

Дело в поддержке 
«По нашим наблюдениям, подобная практика в последние годы активно распространяется среди российских компаний, и мы считаем это позитивной тенденцией, — комментирует партнер PwC Руксандра Стоян. — Конечно, работа по переобучению или содействию в трудоустройстве своих бывших сотрудников требует серьезных затрат, однако в долгосрочной перспективе эти меры благоприятно сказываются и на репутации компании, и на ситуации на рынке труда». 

«Ротация сотрудников давно практикуется и крупными российскими, и международными компаниями, — говорит Екатерина Ухова, партнер EY, руководитель группы услуг в области управления эффективностью деятельности и мотивации персонала в СНГ. — Проводя политику ротации, компании стремятся не столько сохранить как можно больше сотрудников, сколько способствовать их профессиональному развитию. Например, опыт работы в разных странах помогает сотрудникам быстрее понять, как работает бизнес, соответственно, стоимость такого персонала на рынке труда гораздо выше. Здесь безусловным преимуществом обладают международные компании, у которых зачастую более широкие возможности для ротации сотрудников. Для глобальных корпораций ротация сотрудников также является эффективным инструментом управления ресурсами: во-первых, компания всегда может перевести талантливого сотрудника, которого не хочет терять в силу ухудшающейся экономической конъюнктуры, из одного региона в другой, во-вторых, путем международной ротации решаются вопросы обеспечения ресурсами новых проектов. Кроме того, международная ротация помогает организациям удерживать сотрудников и повышать уровень их мотивации». 

По словам Уховой, примеров, когда крупные российские компании поощряют ротацию сотрудников внутри страны, довольно много. «К сожалению, компании не всегда готовы преодолевать внутренние административные барьеры и оказывать сотруднику необходимую поддержку при его переводе (при перемещении как в новый регион, так и обратно). И это одна из основных проблем», — заключает эксперт. 

Михаил Малыхин г. «Ведомости», 08.04.2014, №61 ()
Опубликовано: 11 апр 2014